近年来，随着经济增速放缓，利率市场化推进，以及金融新业态的涌现，银行业同业之间以及与互联网等企业竞争日益加剧，商业银行加快自身转型升级的步伐，员工变动呈现出一些新的特征和趋势。
从总量来看，截至2017年末，40家上市银行共有员工247.81万人，较2016年末下降1.23万人，员工总数略有下滑。从结构来看，一是不同类型银行的员工变动呈现出不同的特征，其中，大型商业银行员工数量有所减少，股份制商业银行、城市商业银行和农村商业银行的员工数量仍在增加；二是不同岗位的员工变动情况也不尽相同，具体表现为柜面人员的数量在减少，风险人员、科技人员的数量有所增加。
商业银行员工流失的主要原因有六个方面：一是互联网平台等类金融机构的发展分流了部分银行员工；二是绩效考核压力大、薪资待遇下降导致对员工吸引力下降；三是网点瘦身、智能化转型对柜员等操作岗位的替代；四是组织架构调整对员工职业发展的影响；五是业务整顿规范使得相关部门的员工主动调整职业方向；六是现有企业文化无法满足员工的精神需求。
“人才是核心竞争力”。商业银行应高度重视人才变动情况，一方面，综合施策留住员工，避免员工特别是核心员工流失，保持人员稳定；另一方面，强化岗位胜任力考核，建立市场化退出机制，优化员工结构，提升员工质量。
商业银行员工变动情况
规模变动情况
截至2017年末，40家上市银行共有员工247.81万人，较2016年末下降1.23万人，同比减少0.49个百分点。虽然40家上市银行员工总数略有下滑，但总体规模变化不大，银行业并未出现员工大量流失的情况。
为考察近年来银行业员工总数的变动情况，考虑到数据易得性、连续性、可对比性的因素，在40家上市银行中选取了32家上市银行的员工数据进行了分析（图1）。2012～2017年，32家上市银行员工总数变动呈现出两阶段的变动特征：2012～2016年，从业人员总数持续增加，到2016年达到最高值228.01万人； 2017年，员工总数小幅回落到226.38万人。对2012～2016年的员工数据进一步分析发现，总数虽然在增加，但增速逐步降低，从2013年的6.08%降至2016年的0.67%。
图1 2012～2017年32家上市银行员工总数及增速
结构变动情况
从结构来看，32家上市银行员工数量呈现出两个显著特征：一是不同类型商业银行的员工数量呈现出不同的特征。二是不同岗位的员工流失情况也不尽相同。
不同类型商业银行的员工数量变动情况如下：
首先，大型商业银行员工数量逐步下滑。截至2017年底，5家大型商业银行共有员工169.53万人，较2016年减少6.30万人，增速为-1.57%。其中，中国银行的员工数量小幅增加2233人；工商银行、农业银行、建设银行、交通银行四家银行的员工数量分别减少8701人、9391人、9861人、1316人。从近六年员工数量变动情况来看，5家大型商业银行员工数量在2015年达到最高值174.01万人，然后开始下降（图2）。进一步分解来看，2012～2015年，虽然员工总数持续增加，但增速从2013年的3.62%持续下滑到2015年的0.95%；2016～2017年，5家大型商业银行员工数量开始下降，而且下滑速度有扩大趋势。
图2 2012～2017年5家大型商业银行的员工数量及增速
其次，股份制商业银行员工数量小幅增长。截至2017年底，9家股份制商业银行共有员工43.25万人，较2016年增加0.71万人，增速为1.67%。中信银行、民生银行和平安银行3家银行的员工数量均较2016年末小幅下降。其中，平安银行下降幅度最大。截至2017年末，平安银行共有员工31168人，较2016年减少5717人，同比减少15.50%。从近6年员工数量变动情况来看，9家股份制商业银行的员工数量持续增加，从2012年的29.84万人增加到2017年的43.25万人（图3）。增速方面，2014年增速最低，仅为0.86%，这与当年互联网金融的快速发展并全面渗透金融业有关；总体来看，9家股份制商业银行的员工数量增速总体呈现出逐步降低的态势，从2013年的18.22%持续下滑到2017年的1.67%。
图3 2012～2017年9家股份制商业银行的员工数量及增速
再次，城市商业银行员工数量持续增加。截至2017年底，13家城市商业银行共有员工10.99万人，较2016年小幅增加0.35万人，增速为3.29%。其中，仅有哈尔滨银行、上海银行的员工数量有所减少，分别减少226人、140人。从近6年员工数量变动情况来看，13家城市商业银行员工数量持续增加，从2012年的7.01万人增加到2017年的10.99万人。增速方面，除2014年较低（9.52%）之外，员工数量增速呈现出波浪形下滑的态势，2017年达到最低值3.29%（图4）。
图4 2012～2017年13家城市商业银行的员工数量及增速
最后，农村商业银行员工数量基本持平。截至2017年底，5家农村商业银行共有员工2.60万人，与2016年基本持平。其中，仅有重庆农村商业银行的员工数量有所降低，为353人；张家港行、无锡银行、常熟银行、吴江银行的员工数量均有所增加，分别增加102人、74人、144人和84人。从近6年员工数量变动情况来看，5家农村商业银行员工数量持续增加，从2012年的1.89万人增加到2017年的2.60万人。增速方面，2013～2016年，员工数量增速持续上升，2016年达到最高值15.63%；2017年增速大幅下滑至0.39%（如图5所示）。
图5 2012～2017年5家农村商业银行的员工数量及增速
从不同岗位员工的变动情况来看，柜面人员减少较多。其中，农业银行柜面人员减少现象较为突出，2017年，该行“柜面人员”为138438人，较2016年大幅减少9189人，占全年减员总数的97.8%。部分商业银行风险人员、科技人员的数量有所增加，这与监管要求趋严和金融科技发展有关。风险人员方面，截至2017年末，中国银行、建设银行的风险人员分别增加1833人、588人。科技人员方面，以农业银行为例，截至2017年末，农业银行有科技人员6256人，占比为1.3%，较2016年末增加704人，占比提升0.2个百分点。
商业银行员工流失的主要原因
由于缺乏人员流失和新招聘员工的相关数据，而且各家银行对于员工岗位的统计口径不一致，所以前文分析存在一定的局限性。本部分尝试结合近年来银行业务发展的实际情况，对商业银行员工流失的主要原因进行分析。
互联网平台等类金融机构的发展分流部分银行员工。2014年以来，随着互联网、大数据、人工智能等新兴信息技术的快速发展，互联网平台以及其他金融科技平台等类金融机构迫切需要具有丰富金融从业经验及拥有客户资源的人才，特别是中高级管理人才、各类专业人才、创新人才等。由于商业银行的招聘、使用、培训、晋升机制难以有针对性地促进员工的成长和发展，互联网平台等类金融机构借助其“高薪+期权”的薪酬体系、更扁平的管理结构、更自由的工作氛围，以及日益增加的市场影响力，吸引了大量银行员工的加入，其中相当一部分是所在企业的高级管理层和业务骨干。
业绩考核压力大、薪资待遇下降导致对员工吸引力下降。商业银行考核激励机制短期化，考核压力大且不合理，一直被认为是制约商业银行员工忠诚度的主要原因之一。《中国银行家调查报告（2017）》的研究表明，“缺乏合理有效的激励机制，薪酬体系单一”是银行业人才流失的第二大原因。研究表明，我国金融业员工的平均在职时间为28.3个月，而欧美发达国家这一数字为54个月。
2010年以来，随着我国经济增速的放缓，实体经济下行压力较大，企业经营遇到较多困难，不仅导致融资需求下降，也导致商业银行不良贷款增长较快，压缩了银行的利润空间。同时，在负债端成本大幅增加的同时，资产端获取优质资产的能力并未得到有效提升，商业银行净息差日益缩小。为扭转营收和利润增速下滑的局面，部分商业银行在原有的吸收存款、发放贷款、办理结算等考核指标之外，加大了对于中间业务收入、网络银行和手机银行业务的考核。比如某银行支行的客户经理，对其的考核指标除了吸收存款额、贷款违约额、贷款不良额等主要指标之外，还有理财销售额、移动端客户新增数、贵金属销量等20多个指标。较大的绩效考核压力，使得部分银行从业人员难以达到银行考核目标要求。而且，由于绩效与薪酬挂钩，如果完不成指标，薪酬将受到影响。特别是对于营收增速下滑较大、不良率上升较快的银行，员工绩效受影响更大。部分高级管理层收入甚至比前些年减少30%～40%，因此离职率也较前些年高很多。一些经营情况较好、考核压力较小的同业机构，券商、基金公司等非银金融机构，以及新兴的资产管理、财富管理、私募股权等公司都成为吸引银行员工的重要渠道。
相对来说，大型商业银行在薪酬体系和激励机制方面的问题更为突出，所以对员工的吸引力降低也更为明显。截至2017年底，五大行员工平均薪酬为8.65万元，虽同比增长2.27%，但仍远低于其他类型银行薪酬（比如8家股份制商业银行平均薪酬为18.08万元）。
网点瘦身、智能化转型对柜员等操作岗位的替代。庞大的机构网点曾是商业银行拓展客户资源、获取低成本负债的法宝。随着互联网特别是移动互联网的快速发展，以及商业银行业绩增速的放缓，部分低绩效网点（特别是社区支行和小微支行）面临瘦身、转型甚至裁撤的命运。而随着商业银行物理网点的数量和功能的变化，其对员工数量的需求下降，导致离柜率近年来呈现不断升高态势。据统计，2018年1～2月，五大行、股份行、城商行、农商行（含农合社）、外资行等获批关停的营业网点有160余家，其中社区支行和小微支行所占多数。比如民生银行，2017年相继关停72家持牌社区支行。
为适应新兴信息技术应用的趋势，提供更优质服务，各大商业银行加快向智能化、轻型化及线上线下一体化转型，智能化设备成为标配，不仅有效提升了用户体验，推动银行网点由交易处理向服务与营销转型，也大大减轻了人工服务的负担，使得客户对人工服务的需求下降，很多业务加速向移动端迁移，越来越多的柜员等操作岗位被替代，部分银行的电子银行替代率最高能达到99%以上。比如，兴业银行早在2014年即推出“智能柜台”，2017年“智能柜台”已迭代升级至4.0版，对传统网点的交易替代率已达到89.63%，服务效率较传统柜面提升58.2%；2017年，广发银行推出智能网点，实现了网点智能机具、柜面系统以及移动终端三者之间的信息推送和互联互通，目前智能银行网点达到375家；2018年4月，在智慧柜员机的基础上，建设银行正式推出无人银行，将人脸识别、语音交互等功能与智慧柜员机等智能设备相结合，实现了网点智能化领域新的突破。
组织架构调整对员工职业发展的影响。随着公司、零售和同业三大业务板块边界逐渐被打破，如何优化组织架构、促进部门协调合作、提升运营效率成为各家银行普遍面临的问题。同时，“以客户为中心”的理念，推动商业银行加快从部门银行向流程银行转型，从组织架构改革、业务流程再造、产品和服务创新等方面提升客户体验。在组织架构调整的过程中，相关部门面临转型、裁撤、合并，员工的工作职位、工作内容、考核任务也会相应变化。由于感觉职业晋升空间有限，职业前景不明朗，当其他银行或企业能够提供更理想的职位和较大的晋升空间时，部分员工往往会选择跳槽以寻求更好的个人发展。
2016年底，平安银行启动了组织架构调整，一级部门由42个精简到30个，总行科室从343个精简至207个。组织架构的大幅调整，使得该行员工出现了一定程度的流失。截至2017年末，该行有业务人员20962人，同比减少1616人。
业务整顿规范使得相关部门的员工主动调整职业方向。2017年以来，监管部门针对同业、表外、非标等业务加强监管，银行对相关业务进行整顿规范。同时，随着金融市场利率的抬升，债券市场持续下行，下半年以来债券违约和企业取消发债的现象时有发生。2018年，随着非标业务回表内、回信贷，导致银行信贷额度偏紧，企业融资渠道收紧，特别是较多依靠表外渠道融资的实体企业再融资压力加大，叠加债务到期高峰，进一步加剧了债券违约和债券发行取消的状况。
对于资产管理、投资银行、金融市场等业务部门的员工来说，严监管带来的业务整顿规范，以及债券违约事件等风险事件增多，都可能意味着新增业务量的减少和薪酬待遇的下滑，部分员工会重新考虑未来的职业发展，主动调整职业方向。而随着实体行业大型企业集团对战略投资并购、资本运营、资产整合的需求增多,市场空间较大，也有部分银行员工选择到实体企业工作。
现有企业文化无法满足员工的精神需求。作为银行发展的软实力，企业文化能激发员工的使命感、凝聚员工的归属感、增强员工的责任感、赋予员工的荣誉感。目前商业银行大都塑造了自身的企业文化，但主要是将国家或社会倡导的主流思想直接应用于企业文化建设中，更强调要服从和遵守银行业的相关规定和行为规范，并没有结合本行的实际情况，也没有将企业文化真正纳入到战略高度和贯穿经营管理的各个环节。
由于缺少与员工的沟通与认可，等级制度较为森严，员工缺少表达诉求和感受的通道，难以满足员工的精神需求，在一定程度上影响了员工的工作热情和积极性。
